Efeito adverso de premiações individuais

O reconhecimento e a recompensa estão entre os pilares do capitalismo, onde apenas os melhores se destacam da maioria, porém sua aplicação de forma individual em equipes de projetos deve ser realizada com cuidado, principalmente em equipes ágeis.

Este artigo irá abordar os efeitos adversos envolvidos no processo de definição e julgamento de premiações individuais, além de sugerir possíveis medidas para mitigar seus impactos, mas grande parte do que será visto se aplica em qualquer tipo de premiação.

O principal ponto de atenção das premiações individuais é a frustração de bons colaboradores e os conflitos internos gerados, algo inevitável nesse contexto, mas que pode ser acentuado pela falta de métrica sobre resultados relevantes ou falta de confiança nos líderes com poder de decisão, causado pela falta de afinidade, etc.

Heurística do afeto

Quando se fala em ambientes competitivos é comum que se encontre personalidades diferentes e desentendimento entre determinados indivíduos, mas até que ponto esses fatores podem influenciar um julgamento? Pensando nisso o psicólogo Paul Slovic propôs uma heurística do afeto, que segundo Kahneman (2012) ocorre quando as pessoas deixam que suas simpatias, antipatias e afinidades pessoais determinem suas crenças e ações.

Ele gosta do projeto, então acha que os custos são baixos e os benefícios são altos. Belo exemplo da heurística do afeto.

Kahneman, Daniel

No ponto de vista do colaborador que concorre em premiações individuais, como é possível saber se o julgamento não está sendo influenciado pela heurística do afeto?

Heurística da disponibilidade

A maioria das premiações individuais possuem um intervalo de tempo definido em que se avalia o desempenho dos indivíduos, neste contexto surge o que se chama de heurística da disponibilidade, que segundo Kahneman (2012) é o processo de julgar a frequência de dados segundo a facilidade com que similaridades vêm à mente, dada à limitada capacidade de manter concentração/atenção e empreender considerável esforço mental ao mesmo tempo.

Devido à coincidência do choque entre dois aviões no mês passado, ela agora prefere pegar trem. Isso é idiotice. O risco não mudou de verdade; é um viés de disponibilidade.

Kahneman, Daniel

Em premiações individuais com grandes intervalos o colaborador pode ficar frustrado sobre os resultados obtidos no início do ciclo, como este indivíduo pode saber se todos seus resultados estão sendo considerados no julgamento ou apenas os mais recentes?

Mitigando os efeitos negativos de premiações individuais

Considerando o ponto de atenção e as heurísticas apresentadas, quais medidas podem ser aplicadas para mitigar os efeitos adversos das premiações individuais?

Avaliação dos indivíduos

O que não pode ser medido não pode ser controlado, apesar de ser um ditado antigo ainda faz sentido no contexto de premiações individuais por desempenho, afinal o que está sendo avaliado na premiação? Essa questão deve ser respondida através da definição de indicadores, métricas e medidas que serão usadas para avaliar os colaboradores.

O importante neste momento é fugir dos definições subjetivas e focar nas quantificáveis para ter uma base de desempenho, mitigando os efeitos da heurística do afeto, além disso para ambientes de múltiplos projetos pode ser criado um ranking de complexidade, onde os projetos são classificados de acordo com seus desafios, duração e prioridade de entrega, que pode ajudar na gestão desses projetos e no processo decisório de premiações individuais.

Intervalo da premiação

O intervalo da premiação deve ser definido de acordo com seu contexto, para equipes de projetos de longo prazo o período semestral pode ser adotado, já em equipes de operações é normal que o período seja mensal, mas não existe bala de prata é preciso analisar a duração média dos projetos e objetivo da premiação, tendo como foco possibilitar a criação de cases sobre os indicadores escolhidos durante o intervalo.

Acompanhamento dos resultados

O acompanhamento dos resultados sobre os indicadores definidos é uma questão importante para o time de gerenciamento, onde os dados serão obtidos? Reuniões de acompanhamento são ótimos locais para analisar e interpretar os dados, mas além disso em premiações de longo intervalo é interessante dividir sua complexidade de julgamento, criando pequenos rounds, algo comum em determinados esportes de luta, ramificando uma grande decisão em pequenas decisões facilitadas, mitigando os efeitos presente na heurística da disponibilidade.

Participação da equipe

Todo processo está sujeito a melhorias e mudanças, uma ótima maneira de identificar falhas no processo de decisão e pontos importantes que não foram coletados sobre os colaboradores é usando avaliações 360 graus, que envolve solicitar o feedback dos colaboradores sobre o desempenho de seus companheiros de equipe, seja através de questionários ou formulação de case resumido. Apesar de seus benefícios as avaliações obtidas através dos colaboradores não podem ser consideradas um indicador, pois iria desvirtuar o objetivo de ser uma avaliação de desempenho sobre resultados.

Quando oferecer premiações individuais?

Existem cenários corporativos onde é indispensável oferecer premiações individuais, seja através de reconhecimento profissional, financeiro ou ambos. Estes cenários são definidos pela busca agressiva de resultados ou nivelamento irregular de recursos, sendo essencial manter os colaboradores chave motivados na execução do trabalho, aqueles que estão desbravando o caminho para que o projeto possa ser conquistado pela equipe de projeto.

Conclusão

Premiações individuais apesar de seus efeitos adversos são necessárias em determinados ambientes, mas antes de implantar este tipo de premiação é recomendado que se avalie as premiações coletivas, mesmo que seja no formato de reconhecimento profissional. Os dois tipos de premiação podem coexistir no mesmo ambiente, um cenário ideal para criar referências mantendo o sentimento de time, afinal dificilmente um indivíduo consegue conquistar prêmios sozinho. Independentemente do tipo de premiação, as métricas escolhidas e o acompanhamento dos resultados bem como sua transparência irá ajudar no objetivo das premiações que é motivar os colaboradores.

Referência(s)

• KAHNEMAN, Daniel. Rápido e devagar. Rio de Janeiro: Objetiva, 2012.